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¿PUEDEN SANCIONARME O DESPEDIRME SI FALTO AL TRABAJO POR CAUSAS METEREOLÓGICAS GRAVES?

Faltar al puesto de trabajo por causa de fuerza mayor está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo art. 47.3[i] establece que el contrato de trabajo puede suspenderse puntualmente por causa derivada de fuerza mayor, si dicha causa es grave y justificable como el riesgo extremo en vías públicas por la aparición de placas de hielo o la imposibilidad de acudir por el cierre de las mismas a causa de las nevadas. En estos casos se da la imposibilidad de acceder en vehículo privado y tampoco está siendo posible acceder en transporte público (vías públicas bloqueadas y como consecuencia transporte público sin funcionar adecuadamente).

Es necesario que la persona trabajadora se ponga en contacto con la empresa para explicar su situación y avisar que no puede acudir por la situación de bloqueo del transporte, carretera, imposibilidad de acceso andando por calles bloqueadas por el hielo/nieve a la parada del transporte público, etc.

¿Qué dice FeSMC-UGT? Desde la federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, entendemos que faltar al trabajo por motivos derivados de la climatología adversa no puede ser sancionado ni ser motivo de despido, ya que, en estos casos, la ausencia está justificada por causa de fuerza mayor. Eso sí, el Estatuto de los Trabajadores no específica la manera en la que la persona trabajadora ha de compensar su falta al puesto de trabajo. Si la empresa lo exige, la persona trabajadora deberá justificar su ausencia. Normalmente se trata de situaciones que son públicas y notorias, que se recogen de forma fehaciente principalmente acudiendo a la Agencia Estatal de Meteorología. Como segunda opción, se puede solicitar un justificante a la administración pública que corresponda, ya sea el ayuntamiento del municipio en el que se hayan cerrado vías o a la comunidad autónoma que gestione los servicios de carreteras. Y en todo caso, si concurrieran excepcionales circunstancias que afectan a la persona en concreto, se debe procurar documentarlas para, en caso de que fuera necesario, poder probar el carácter de fuerza mayor, reforzada en ese caso particular. De igual forma, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge el concepto de lo que pudiera ser una situación de “riesgo grave e inminente” para la salud de la persona trabajadora, en sus arts. 14 y 21[ii]. Recordemos que los riesgos del accidente del trabajo existen respecto del trayecto “in itinere”, en caso del
traslado desde el domicilio hasta el centro de trabajo (y viceversa) debido a los peligros de calzada, aceras, etc. El empresario tiene, por tanto, la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras, por lo tanto, no se le puede exigir a la persona trabajadora poner en riesgo su salud por acudir a su trabajo si no se dan las condiciones de seguridad para el acceso al mismo. La responsabilidad no puede recaer, en ningún caso, en la persona trabajadora.

Efectos del frío en la salud

• Malestar por el frio y aumento de la sensación de dolor.

• Disminuye la destreza manual, mental y la capacidad física para el trabajo.

• Aumenta los problemas respiratorios especialmente en personas asmáticas.

• Puede provocar problemas cardiovasculares, hipotermia o lesiones por congelación.

• Caídas y resbalones frecuente por las placas de hielo y los impactos por la caída de la nieve acumulada. Medidas preventivas

• El empresario debe facilitar la ropa, guantes y calzado de protección adecuados frente al frío y cumplir la normativa en esta materia. La ropa mojada o húmeda tiene menos capacidad para aislar del frío, por lo que es necesario que la persona trabajadora se cambie.

• Disminuir el tiempo de permanencia en ambientes fríos para minimizar la pérdida de calor.

• Los trabajos en exteriores deberán planificarse en función de la meteorología.

• Precaución en los trabajos a la intemperie ante la posible caída de la nieve acumulada en tejados y cornisas.

• Evitar el trabajo en solitario y aislados -mínimo dos personas-.

• Recordar que el frio reduce la capacidad física. El trabajo físico incrementa el calor corporal, pero no debe ser extenuante y debe ajustarse a la capacidad de la persona trabajadora.

• Realizar pausas para calentarse en una zona habilitada para ello: es preferible que las pausas sean largas, ingerir líquidos calientes, evitando el café.

• Es esencial la participación sindical en la organización del trabajo para adaptarse a la ola de frío.

• Las personas trabajadoras deberán recibir formación e información sobre los riesgos del trabajo en ambientes fríos.


• Realizar una vigilancia específica de la salud con el fin de detectar especiales sensibilidades, problemas dérmicos, circulatorios, o cualquier patología que pudiera verse agravada por la situación.

[i] https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430 [ii] https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292

SITUACIÓN DEL TELETRABAJO EN ATOS IT.

El martes 22 de diciembre estábamos convocadas todas las secciones sindicales en ATOS IT a una reunión con la empresa para constituir la mesa de negociación de Teletrabajo, reunión a la que asistimos solamente UGT y CCOO, por lo que ante la falta de quorum no se pudo constituir.


La empresa nos recordó la situación de las personas que ya estaban disfrutando de un acuerdo de teletrabajo particular, cuyas condiciones vencían próximamente y que no se iban a renovar debido a que se habían iniciado reuniones sobre el Teletrabajo.
Ante esta situación UGT y CCOO decidieron aceptar la propuesta de la empresa para que personas que disfrutan actualmente del teletrabajo, continúen manteniendo las mismas condiciones hasta un futuro acuerdo sobre el mismo.


En otras empresas del grupo con esta misma situación, al no aceptar la propuesta, las personas que disfrutaban del Teletrabajo se verán afectadas.

Recordaros que, desde UGT, seguimos trabajando para conseguir siempre las mejores condiciones laborales para todas las personas en ATOS IT. Por ello, ante cualquier duda o consulta que os surja sobre este tema podéis dirigiros a la cuenta de correo de UGT para resolvéroslas.


En nuestro blog podéis encontrar información más amplia sobre éste y diversos temas https://ugtatosit.wordpress.com/blog/


Os deseamos una Felices Fiestas.

es-ugt-estatal.atosit@atos.net
es-ugt.atosit@atos.net
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ss-ugt-ldctenerife@atos.net

REDUCCIONES DE JORNADA POR CUIDADO DE UN FAMILIAR.

Reducciones de jornada por cuidado de un familiar
Estas reducciones están reguladas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente: ”las personas trabajadoras que precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”
En Atos hay personas que disfrutan de este tipo de reducción y ya están habituadas a que la empresa les solicite periódicamente que vuelvan a presentar la documentación necesaria para verificar que la situación que ha causado la reducción de jornada sigue existiendo. La documentación que solicitan cada año va creciendo, pero este año se pide alguna documentación que consideramos excesiva y en cambio otra que es más sencilla de obtener y que serviría para justificar la reducción no se solicita.
El objetivo de pedir esta documentación es justificar las causas que motivan la reducción de jornada, pues bien vamos a ir que se debería de solicitar:

  1. Empadronamiento del empleado/a y del familiar objeto de cuidados. Creemos que, en algunos casos concretos, se puede dar el caso que no coincida el mismo lugar empadronamiento del empleado y del familiar y seria revisable para estos casos en concreto.
  2. Se debe de justificar que la persona que justifica la solicitud de la reducción es un familiar hasta segundo grado de consanguinidad.
    Esto es lo más sencillo, bastaría con solicitar el libro de familia, los documentos del Número de Identificación Fiscal (NIF) de la persona que solicita la reducción de jornada y de la persona que genera este derecho. Pero curiosamente, no debe de ser importante para la empresa, ya que esto no se incluye en la documentación solicitada.
  3. Acreditar que “el familiar no puede valerse por sí mismo en las actividades básicas de la vida diaria”.
    Actualmente se hace con un informe del médico de cabecera.
  4. Demostrar que “el familiar no desempeña una actividad retribuida”.
    Para esto la empresa solicita “certificado o informe de situación de pensionista”, pero no son conscientes que el “no desempeñar una actividad retribuida” no implica ser pensionista, la documentación más apropiada hubiera sido solicitar la declaración del IRPF o la situación de pensionista por jubilación o incapacidad con el correspondiente certificado de la Seguridad Social.
  5. Demostrar que “el trabajador es el que encarga de los cuidados”.
    Nuevo requisito. Según la empresa para poder acreditar esto se debe de entregar un informe de los servicios sociales que certifique que la persona trabajadora cuida del familiar de manera directa, esto puede demorarse mucho tiempo, ya que las citas de los servicios sociales no son ágiles
    Por otra parte, queremos recordar a la empresa que el último párrafo del artículo 37.6 dice lo siguiente: “Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
    generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. “
    El redactado del artículo en el Estatuto de los Trabajadores, deja muy claro que solo en el caso de que dos o más trabajadores de la misma empresa ejerzan este derecho el empresario podrá limitarlo, siempre y cuando ambos pidan la reducción de jornada por el mismo familiar.
    Tampoco entendemos que esta petición se realice en un mes como diciembre en el que entre las fiestas del comienzo de mes y el periodo navideño hace que sea un mes con bastantes días inhábiles, eso en un año normal, que este año 2020 con los retrasos debidos a la pandemia realizar determinadas gestiones administrativas es un martirio, e incluso creemos que van a ser imposibles de cumplir con la ampliación concedida hasta el día 31 de enero de 2021.
    Pero lo que ya es de traca, es la amenaza con la que terminan el escrito, nos referimos a qué si no aportas la documentación en el plazo de tiempo señalado, anularán la reducción de jornada pasando a una jornada completa. Por favor, usen el termino correcto, lo que están haciendo es denegar un derecho, y esto solo se puede contestar yendo a una demanda individual por vulneración de un derecho, ya que la reducción de jornada es un derecho, no es algo que la empresa este concediendo o regalando.
    En el caso de que la empresa deniegue o retire de forma unilateral la reducción de jornada de un trabajador, recomendamos que os pongáis en contacto con nosotros a través del correo de la sección de UGT y os ayudaremos a iniciar los trámites necesarios para la demanda individual en magistratura de trabajo.

QUÉ HACER CON TUS HIJOS SI TIENES QUE VOLVER A LA OFICINA.

Todos los trabajadores se hacen la misma pregunta, ¿qué hacemos con nuestros hijos que están en edad escolar si no puede ir al colegio por motivos relacionados con el COVID-19 y  no tiene con quién dejarlos?

Actualmente está el plan “MECUIDA” que se aprobó al inicio del estado de alarma.  Este plan consiste en una ampliación de los derechos “normales” de reducción voluntaria o adaptación de la jornada.  Esta ampliación de los derechos es de la siguiente forma:

  • La reducción de la jornada normal es entre un 12,5% y el 50%.  La del plan MECUIDA es hasta un 100% si estuviera justificado y fuera razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

 

  • La reducción normal exige el preaviso de 15 días.  La de plan MECUIDA solo es de 24 horas.

 

  • Tanto la reducción normal como la del plan MECUIDA implican una reducción proporcional del salario y protección contra el despido improcedente.

 

  • La adaptación normal es solo un derecho a solicitarla, aunque la empresa tiene que justificar la negativa.  Sin embargo, en el plan MECUIDA es una prerrogativa cuya concreción inicial  corresponde al trabajador, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas del cuidado que debe dispensar el trabajador, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.

 

  • En todos los casos los límites de edad del hijo son los 12 años.

 

El plan MECUIDA no son para las cuarentenas del trabajador, son para otras posibles situaciones.  Por ejemplo tu hijo menor de 12 años no tuviera clase presenciales unos días porque así lo decidieran las autoridades educativas.   O que no pudiera ir al colegio durante unos días o semanas porque lo hubieran cerrado o porque estuviera en otra localidad o zona a la que no pudiera desplazarse por un confinamiento no del niño sino geográfico.  O que no pudiera ir a clase porque hubieran confinado a tu hijo pero a ti no.

En definitiva, si es a tu hijo al que han confinado o no puede ir a clase por un confinamiento geográfico o por tener clases a distancia, entonces puedes usar las opciones del plan MECUIDA.

Con este plan puedes dejar de ir a trabajar incluso el 100% de la jornada, obviamente dejando de percibir tu salario, se podría tomar como una especia de excedencia por cuidado de menor con reserva de tu puesto de trabajo hasta los 12 años de edad en lugar de hasta los 3 años como viene siendo las normales.  O podrías reducirte la jornada total o parcialmente en la modalidad de teletrabajo.

Este plan MECUIDA estará vigente hasta el 20/09/2020 pero con posibilidad de que el gobierno lo prorrogue, cosa que la ministra ya ha anunciado que o se complementa o se mejora con otro plan parecido.